A menudo, cuando desde Atesora realizamos alguna presentación en abierto sobre el ámbito del Mentoring, es habitual que se generen debates, dudas y malentendidos entre la propia metodología del coaching y la del mentoring, poniéndose de manifiesto la estrecha frontera existente entre ambas disciplinas. Este hecho es totalmente comprensible si pensamos que el mentoring en su vertiente más “formal” (como práctica institucionalizada en una organización sea ésta empresarial o educativa) está todavía en una fase embrionaria en nuestro país, a pesar de que en otros lugares como EE.UU lleve mucho más tiempo que el propio coaching.
Una primera mirada a estas dos prácticas nos permite apreciar algunas similitudes que caminan en paralelo y que en muchos casos hacen difícil desarrollar una comprensión diferencial plena de ambos procesos con el fin de saber qué persigue cada uno, cómo se integran entre ellos y qué beneficios podemos esperar en cada caso. Diferencias, que en ocasiones, la propia literatura existente (o incluso algunas asociaciones) no ayuda a esclarecer, al utilizar indistintamente el término coaching/mentoring para regular ambas prácticas. Entender algunas de estas diferencias, creemos que es capital para evitar elegir el procedimiento erróneo en función de los objetivos de desarrollo que persigamos.
En el presente artículo, hemos tratado de recoger algunas de las diferencias que, a nuestro entender, nos parecen más destacables, bien por lo esclarecedoras de las mismas o bien por las implicaciones que tienen a la hora de entender cada metodología. En ningún caso pensamos que constituyan una lista exhaustiva, ni que tengan que representar, a modo de dogma, una línea única e indiscutible de pensamiento. De hecho, la propia manera de entender el mentoring ya va a condicionar muchos de los elementos que lo diferencian y/o lo asemejan al coaching.
En este sentido, fundamentalmente podemos distinguir actualmente dos enfoques principales de mentoring que actúan a modo de “escuelas” o tendencias:
• la escuela americana: que entiende el mentoring esencialmente
como un proceso de guía y transmisión de conocimiento que se produce entre una persona con un mayor nivel de experticia (el mentor) en un área de saber determinada, a otra persona con menor experiencia en ese área (el mentee), siempre con el objetivo de promover su desarrollo profesional. Éste es el sentido que habitualmente se suele tener de lo que es mentoring.
• la escuela europea: que concibe el mentoring como una relación de co-aprendizaje o aprendizaje mutuo entre mentor y mentee que se genera a través de un proceso de exploración y descubrimiento facilitado fundamentalmente por el mentor. En este sentido, mentor y mentee caminan en paralelo, desde una posición de igualdad, no poniendo el protagonismo tanto en la mayor experiencia y/o conocimiento que pueda atesorar el mentor, como en su habilidad para generar una relación significativa de aprendizaje mutuo (haciendo uso no sólo de su experiencia sino también de la de su mentee).
Hay un proverbio africano que representa bastante bien éste segundo enfoque: “si quieres viajar rápido, viaja solo, si quieres viajar lejos, viaja acompañado”. Si quieres viajar lejos siempre es útil disponer de algún compañero de viaje.
Desde Atesora, entendemos que ambos enfoques no son excluyentes y de hecho, en según qué casos, representan diferentes “estilos de ayuda” del mentor que pueden ser muy complementarios entre sí. Sin embargo, probablemente es éste 2º enfoque el que puede tener una mayor similitud con el coaching y por ende generar mayor confusión, al menos en su forma, no en su fondo, ya que el mentor aquí actúa como un facilitador del aprendizaje del mentee, estimulando su autoconsciencia de manera semejante a lo que pudiera ocurrir en el proceso de coaching.
A un nivel “cosmético” es frecuente que escuchemos que la principal diferencia entre un Coach y un Mentor radica en que un Mentor es alguien experto en algún ámbito que puede y debe de dar consejos desde su experiencia para guiar el desarrollo de sus pupilos (enfoque americano), mientras el coach ha de abstenerse a usar su propia experiencia, evitando ser “directivo” y hacer que el otro encuentre sus soluciones desde la reflexión que promueven sus preguntas. Pero ¿qué pasa cuando el Mentor, en algún momento del proceso emplea habilidades y herramientas que un observador externo podría relacionar fácilmente con el coaching (escucha, pregunta, confronta etc.)? Esa diferencia por si sola no nos permitirá establecer claramente una frontera entre ambos procesos.
En este sentido, podemos añadir algunas diferencias más, teniendo siempre en cuenta que ninguna de ellas será absoluta y definitiva por sí sola, y en todas ellas, en algún momento, los lindes entre ambas metodologías pueden llegar a solaparse.
16 diferencias entre Mentoring y Coaching:
Diferencia 1: El coaching está principalmente orientado hacia el HACER (enfoque en la tarea), mientras que el mentoring se focaliza principalmente en el SER (promover el aprendizaje del individuo en sí mismo). Originariamente el propósito del coaching es el de mejorar el rendimiento de un determinado desempeño sea el ámbito que sea (es por tanto finalista), en tanto que el mentoring busca el desarrollo del individuo (profesional y/o personal) más allá de un desempeño o actuación concretos. El coaching, por tanto, podemos decir que ante todo se centra en la transformación conductual y el mentoring en la transformación personal.
Diferencia 2: Consecuencia de lo anterior, el coaching tiene una orientación hacia el CORTO PLAZO, mientras que el mentoring promueve una relación que normalmente está más orientada al LARGO PLAZO en la medida que pretende un “desarrollo integral” del individuo (salvo en los supuestos de mentoring situacional donde se busca una trasmisión de conocimientos puntual para responder a una necesidad de aprendizaje determinada).
Diferencia 3: El coaching pone la mirada en el FUTURO y en el PRESENTE, mientras que el mentoring no solo se focaliza en el futuro y en el presente sino también en el PASADO. Esta diferencia es crucial, ya que el mentoring busca capitalizar la experiencia del pasado como una forma de generar una ventaja competitiva de cara al futuro. En esta línea, el mentoring metafóricamente funciona como un “tirachinas”; cuanto más retrocedes en tu experiencia (siendo consciente de ella y utilizándola) más energía adquieres para impulsarte hacia delante. Busca utilizar el “capital experiencial” de las personas y las organizaciones, entendido éste como una enorme reserva de experiencias y conocimientos que tendemos a infrautilizar por el simple hecho de no ser consciente de ellos.
Diferencia 4: El coaching persigue que el coach no condicione desde su experiencia la actuación de su cliente (no dándole consejos u ofreciéndole su visión personal). De hecho, buena parte de su entrenamiento se basa en “olvidarse de él”, mientras que el mentoring sí que busca hacer uso de esa experiencia de forma sistemática y estructurada. Ésta suele ser la diferencia que más comúnmente se utiliza entre coaching y mentoring.
Diferencia 5: El coaching busca el aprendizaje del cliente para que actúe diferentemente, el mentoring busca generar una relación de aprendizaje entre mentor y mentee, donde el aprendizaje conjunto se convierte en una herramienta transformacional y una finalidad en sí misma.
Diferencia 6: El feedback que se genera a través de un proceso de coaching es fundamentalmente intrínseco (promovido por la autoreflexión) mientras que en el caso del mentoring es extrínseco (facilitado fundamentalmente por el mentor).
Diferencia 7: El coaching normalmente no requiere diseño (aunque se pueda utilizar algunos instrumentos de evaluación y/o assessment previos), el mentoring, en cuanto a proceso formal, requiere de una fase de diseño e implementación. Ésto último es esencial para determinar el propósito y la estrategia del programa, las necesidades organizacionales a las que da respuesta, el modelo de mentoring a utilizar, el tipo de relación de mentoría y los componentes específicos que guíen la relación, especialmente el proceso de matching entre mentor y mentee.
Diferencia 8: En relación al punto anterior, el coach tiende a operar independientemente en una organización, mientras que el mentor actúa como parte de un sistema global que debe de estar alineado e integrado dentro de su estrategia. En la implantación de un programa de mentoring suelen existir diferentes figuras, además de la del mentor y mentee, como por ejemplo los administradores del programa que han de actuar internamente como garantes y promotores del proceso, ofreciendo el debido soporte y tutela a los diferentes actores. De ahí, que su utilización se vincule a una necesidad estratégica para la organización, más allá del carácter de una intervención puntual que suele haber en coaching.
Diferencia 9: En el coaching, el coach no es necesario que esté vinculado a las políticas y valores organizativos (ya que su rol no es el de divulgarlos o representarlos), en el mentoring, los mentores han de ser muy cuidadosos en alinearse con los valores organizacionales ya que han de ser una expresión de esos mismos valores (lo que implica un profundo trabajo personal por su parte, para ser capaz de diferenciar sus propios valores de los de la compañía). El mentor, así mismo, también suele ser una figura representativa dentro del marco de cada compañía, bien por su Know How, posición o funciones que desempeñe.
Diferencia 10: En el proceso de coaching, el coachee no requiere de un “entrenamiento” previo para comprender y utilizar la relación de coaching y conseguir su aprovechamiento, aunque éste pueda ser informado del propósito y de cómo se va a desarrollar. En el mentoring, se requiere entrenamiento en habilidades claves tanto para el mentor como para el mentee, para que ambos entiendan cuáles son sus roles, responsabilidades y cómo contribuyen a la dinámica de aprendizaje conjunto. Esta faceta es fundamental para que el mentoring se convierta en un proceso de co-aprendizaje y al mismo tiempo, un proceso auto dirigido por el mentee (mentor es el responsable de facilitarlo y promoverlo).
Diferencia 11: El mentoring puede enfocarse en transmitir, preservar o difundir un área de conocimiento que es de valor para la compañía, por tanto se utiliza como una herramienta de gestión del conocimiento y de gestión del talento, mientras que el coaching no tiende a estar vinculado a este tipo de objetivos estratégicos.
Diferencia 12: El coaching puede ser utilizado puntualmente para propósitos “remediativos” (por ejemplo trabajar con una determinada carencia en una habilidad), el mentoring fundamentalmente es desarrollativo, no le interesa tanto trabajar una área de mejora, como promover el desarrollo integral del individuo.
Diferencia 13: El coaching es principalmente unidireccional, el mentoring es fundamentalmente bi-direccional. El hecho de que el coach gane o no “insight” del proceso de coaching es irrelevante a efectos del propio proceso (el foco es generar el insight en el cliente), mientras que en mentoring, el auto-descubrimiento del mentor forma parte del propio proceso de facilitar el aprendizaje en su mentee.
Diferencia 14: El coaching se focaliza en el proceso, no le interesa por tanto el contenido, mientras que el mentoring involucra tanto el contenido-un conocimiento o área de experticia concreta- como el propio proceso, la forma en la que el mentee “aprende a aprender”.
Diferencia 15: En el coaching, el coach ha de ceñirse a utilizar las habilidades y competencias propias de su metodología, mientras que el mentor ha de seguir un planteamiento más abierto y holístico que puede (y debe) integrar diferentes procesos de intervención (enseñanza, coaching, counselling etc.) en función del tipo de aprendizaje que quiera promover.
Diferencia 16: El coaching puede incluir un componente sobre la forma de abordar las cuestiones de la diversidad. De hecho, muchos de los programas de formación sobre diversidad pueden incluir un componente de coaching para tratar de cambiar el comportamiento de las personas en lo que respecta a la diversidad. Mentoring siempre implica el componente de diversidad porque parte del diálogo que tiene lugar entre el mentor y el mentee está centrado en sus diferencias. Es por tanto especialmente efectivo en trabajar y promover éste ámbito.
Éstas son sólo algunas de las diferencias que a priori nos parecen más evidentes, aunque probablemente el lector pueda encontrar muchas más que no están aquí contempladas.
¿Escoger Coaching o Mentoring?
Tener en cuenta algunas de estas diferencias puede facilitar la decisión en torno a qué enfoque utilizar para los objetivos que persigamos.
A modo de ejemplo, podemos decir que las compañías tienden a utilizar el coaching cuando:
- Buscan desarrollar en sus colaboradores competencias específicas mediante la gestión del rendimiento.
- Existen colaboradores con talento que no están cumpliendo con el nivel de expectativas deseado en una determinada área.
- Se está llevando a cabo algún proceso de cambio, introduciendo un nuevo sistema o proceso y los empleados necesitan desarrollar algunas competencias específicas para adaptarse al nuevo contexto.
- Cuando un directivo precisa de asistencia para adquirir/desarrollar una nueva habilidad para afrontar un determinado reto.
- Dentro del contexto de un programa de evaluación 360º, utilizando el coaching como soporte para trabajar los gaps identificados.
El mentoring se suele considerar cuando:
- Se busca desarrollar a un colectivo de talento como parte de un proceso sucesorio o en el marco de una transición hacia un nuevo puesto.
- Se persigue transmitir, preservar o difundir un determinado conocimiento y/o experiencia de valor estratégico para la organización.
- Buscamos alinear a las personas con los valores y/o prácticas corporativas.
- Perseguimos un desarrollo más completo e integral de la persona, más allá del trabajo específico con competencias y habilidades concretas.
- Como parte de un sistema de captación, retención, desarrollo y/o gestión del talento.
- Cuando una organización quiere retener o acrecentar su capital experiencial.
Tanto el coaching como el mentoring son dos poderosos aliados para el desarrollo del talento de una organización y creemos que son complementarios. La capacidad de integrar ambos y saber cuándo puede ser más idóneo un enfoque u otro será lo que determine la efectividad de su utilización.
Publicado en la Revista TALENTO editada por Atesora (Edición Noviembre-Diciembre 2014)
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